τάχουμε πει εδώ, μην ξαναλεμε τα ίδια.
Ο Ολλανδός τα δίνει όλα για την ανεργία, ενώ ταυτόχρονα ακολουθεί Μάστριχτ και Συνθήκη Σταθερότητας, Συντονισμού και Διακυβέρνησης (TSCG) και αφήνει τις πολυεθνικές να αλωνίζουν.
Πάρε δύο αρθράκια. Το πρώτο για το νόμο. Το άλλο για το πώς οι βουλευτές της δεξιάς τον έστειλαν για έλεγχο συνταγματικότητας στο συνταγματικό δικαστήριο το οποίο τον επικύρωσε.
Ο Ολλανδός τα δίνει όλα για την ανεργία, ενώ ταυτόχρονα ακολουθεί Μάστριχτ και Συνθήκη Σταθερότητας, Συντονισμού και Διακυβέρνησης (TSCG) και αφήνει τις πολυεθνικές να αλωνίζουν.
Πάρε δύο αρθράκια. Το πρώτο για το νόμο. Το άλλο για το πώς οι βουλευτές της δεξιάς τον έστειλαν για έλεγχο συνταγματικότητας στο συνταγματικό δικαστήριο το οποίο τον επικύρωσε.
Paru dans Actualités Sociales Hebdomadaires:
N° 2798
du 22/02/2013
Actualités Sociales Hebdomadaires - 2013
Rubrique :
Veille juridique
Sous Rubrique :
Insertion – Emploi
Le Parlement adopte définitivement la loi sur le contrat de génération
Censé permettre à la fois l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée et le maintien dans l’emploi d’un senior, ce nouveau contrat ouvre droit, sous certaines conditions, à une aide financière pour les entreprises de moins de 300 salariés.
C’était l’un des grands axes de la politique gouvernementale en faveur de l’emploi. Le projet de loi portant création du contrat de génération, permettant à la fois l’embauche d’un jeune en contrat
à durée indéterminée (CDI) et le maintien dans l’emploi ou l’embauche
d’un senior, le tout sur fond de transmission des savoirs et des
compétences, a été définitivement adopté au Parlement le 14 février.
Sous réserve de sa validation par le Conseil constitutionnel, saisi par
l’opposition, le texte devrait prochainement entrer en vigueur selon les
modalités suivantes.
A noter : compte tenu du nouveau dispositif, l’aide à l’embauche des seniors prévue par
l’article L. 5133-11 du code du travailest supprimée.
Mise en œuvre différenciée selon la taille de l’entreprise
La loi prévoit des règles de mise en œuvre différentes selon la taille de l’entreprise :
? les
entreprises, ou groupe d’entreprises, de moins de 50 salariés pourront
prétendre à une aide financière de l’Etat, pour chaque binôme de
salariés, dès lors qu’elles procéderont à l’embauche en CDI d’un jeune
et au maintien dans l’emploi d’un senior ;
? les
entreprises, ou groupe d’entreprises, de 50 à 299 salariés pourront
également bénéficier de cette aide financière à la condition
supplémentaire d’être couvertes par un accord collectif d’entreprise ou
de groupe, ou à défaut, par un plan d’action ou un accord de branche
étendu ;
? les entreprises, les groupes
d’entreprises et les établissements publics à caractère industriel et
commercial (EPIC) de 300 salariés et plus ne bénéficieront quant à eux
d’aucune aide financière. En revanche, une pénalité financière leur sera
appliquée s’ils ne sont pas couverts par un accord collectif
d’entreprise ou de groupe ou par un plan d’action.
Accords collectifs et plans d’action
Dans
les entreprises d’au moins 50 salariés, un diagnostic portant sur la
mise en œuvre des engagements pris antérieurement concernant l’emploi
des salariés âgés doit être réalisé préalablement à la négociation de
l’accord collectif ou à l’élaboration du plan d’action, et lui être
annexé.
L’accord d’entreprise, de groupe ou de
branche est ensuite établi pour une durée maximale de trois ans et doit
obligatoirement comporter :
? des engagements en
faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans
l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des
savoirs et des compétences associés à des objectifs et des indicateurs
chiffrés, ainsi que des objectifs chiffrés en matière d’embauche de
jeunes en CDI et d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés
âgés. L’accord doit en outre préciser les modalités d’intégration,
d’accompagnement et d’accès à l’emploi des jeunes, en particulier les
moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation
ainsi que les modalités retenues pour la mise en œuvre de la
transmission des savoirs et des compétences ;
? le calendrier prévisionnel de mise en œuvre de ces engagements, et leurs modalités de suivi et d’évaluation ;
? les modalités de sa publicité.
A
défaut d’accord, un plan d’action doit être élaboré par l’employeur
pour une durée maximale de trois ans et comporter les mêmes éléments que
ceux qui sont prévus pour les accords collectifs. Ce plan d’action fait
l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative.
Attribution de l’aide financière
Les
entreprises concernées par le dispositif d’aide
financière – c’est-à-dire celles de moins de 50 salariés et celles de 50
à 299 salariés couvertes par un accord collectif ou un plan
d’action – bénéficient, pour chaque binôme de salariés, d’une aide
financière de l’Etat lorsqu’elles remplissent les conditions cumulatives
suivantes :
? embaucher en CDI à temps plein un
jeune âgé de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans s’il est reconnu
travailleur handicapé, et le maintenir dans l’emploi pendant toute la
durée d’attribution de l’aide. Lorsque son parcours ou sa situation le
justifie, le jeune peut, avec son accord, être employé à temps partiel,
dans la limite de 28 heures par semaine ;
? maintenir
dans l’emploi en CDI, pendant toute la durée de l’aide et jusqu’à son
départ en retraite, un salarié âgé de 57 ans ou plus, ou un salarié âgé
d’au moins 55 ans lorsqu’il est reconnu travailleur handicapé. A défaut,
l’entreprise pourra aussi recruter un salarié âgé d’au moins 55 ans.
A
noter : l’aide est également attribuée aux entreprises et aux groupes
de moins de 50 salariés lorsque le chef d’entreprise, âgé d’au moins 57
ans, embauche un jeune dans la perspective de lui transmettre
l’entreprise.
En revanche, l’aide ne pourra être octroyée aux entreprises :
? ont
procédé, dans les six mois précédents l’embauche du jeune, à un
licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la
catégorie socioprofessionnelle dans laquelle est prévue l’embauche ;
? ont
procédé à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour un
motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude du salarié, sur
le poste pour lequel est prévue l’embauche ;
? ne
sont pas à jour de leurs obligations déclaratives et de paiement de
cotisations et contributions sociales ou d’assurance chômage.
Le versement de l’aide est interrompu lorsque l’entreprise licencie :
? l’un
des deux salariés du binôme au titre duquel l’aide est attribuée par
voie de rupture conventionnelle ou pour un autre motif qu’une faute
grave ou lourde ou l’inaptitude ;
? un salarié âgé
de 57 ans et plus ou un salarié âgé de 55 ans et plus reconnu
travailleur handicapé pour un motif autre que la faute grave ou lourde
ou l’inaptitude.
La durée et le montant de l’aide financière doivent encore être fixés par décret.
Montant de la pénalité
Les
entreprises, groupes d’entreprises et les EPIC de 300 salariés et plus
non couverts par un accord collectif d’entreprise ou de branche ou par
un plan d’action sont soumis à une pénalité financière. La loi plafonne
la pénalité au plus élevé des deux montants suivants :
? 1 %
des rémunérations ou gains soumis à cotisations sociales versés aux
salariés pour les périodes durant lesquelles l’entreprise ou
l’établissement public n’est pas couvert par un accord ou un plan
d’action conforme ;
? 10 % du montant de la réduction de charges dite « Fillon » dont il ou elle bénéficie.
Pour
fixer le montant de la pénalité, l’autorité administrative évalue les
efforts pour conclure un accord collectif ou établir un plan d’action
conforme ainsi que la situation économique et financière de l’entreprise
ou de l’établissement public.
[Loi à paraître]
Paru dans Actualités Sociales Hebdomadaires:
N° 2800
du 08/03/2013
Actualités Sociales Hebdomadaires - 2013
Rubrique :
Veille juridique
Sous Rubrique :
Insertion – Emploi
Le Conseil constitutionnel valide l’essentiel de la loi sur le contrat de génération
Saisi par plus de 60 députés d’un recours contre la loi portant création du contrat de génération (1),
le Conseil constitutionnel a, le 28 février dernier, validé l’essentiel
des dispositions du texte, publié quelques jours plus tard au Journal
officiel.
Le Conseil constitutionel a censuré
uniquement l’article 9 de la loi prorogeant, au-delà du 31 décembre
2013, les exonérations de cotisations sur les bonus salariaux servis
depuis 2009 dans les départements et les régions d’outre-mer (2).
Introduit par voie d’amendement lors du débat parlementaire, les sages
ont en effet considéré cet article « sans lien avec les dispositions du
projet de loi », ce qui le rend contraire à la Constitution. Prenant
note de cette décision de forme, le Premier ministre a fait savoir dans
un communiqué du 28 février que « le gouvernement réintroduira[it] la
disposition censurée avant la fin de l’année dans la prochaine loi de
finances » et s’assurerait « avant même l’expiration des accords
professionnels qui ont mis en place ces bonus […] que les entreprises
n’auront pas à subir les conséquences de cette décision ».
[
Loi n° 2013-185
du 1
er
mars 2013 et
décision du Conseil constitutionnel n° 2013-665 DC du 28 février 2013
, J.O. du 3-03-13]